امنیت روانی در محیط کار

ایجاد امنیت روانی در محیط کار جهت یادگیری، نوآوری و پیشرفت نوشته‌ی امی ادموندسون، اثری تحول‌آفرین است که ریشه در یک کشف تصادفی و شگفت‌انگیز دارد. ادموندسون، که امروز برجسته‌ترین محقق جهان در این حوزه است، تحقیقات خود را با به قصد مطالعه‌ی ایمنی روانی آغاز نکرد. او به عنوان یک دانشجوی دکتری، در حین تحقیق بر روی خطاهای پزشکی، با یک تناقض روبه‌رو شد: تیم‌های بیمارستانی که کار تیمی بهتری داشتند، به نظر می‌رسید خطاهای بیشتری را گزارش می‌کنند. این یافته‌ی غیرمنتظره او را به سمت یک حقیقت هدایت کرد: تیم‌های بهتر، خطاهای بیشتری مرتکب نمی‌شدند، بلکه فضایی آن‌قدر امن ایجاد کرده بودند که اعضا برای گزارش اشتباهات و صحبت کردن از مشکلات، احساس ترس نمی‌کردند. این کشف، سنگ بنای مسئله ایمنی روانی شد.
اقتصاد دانش‌بنیان امروز، بزرگ‌ترین مزیت رقابتی یک سازمان، توانایی آن در یادگیری سریع و نوآوری مستمر است و این توانایی، مستقیما به ایمنی روانی بستگی دارد. ادموندسون توضیح می‌دهد که ایمنی روانی به معنای مهربانی افراطی یا نادیده گرفتن استانداردها نیست، بلکه به معنای ایجاد یک باور مشترک در تیم است که افراد می‌توانند بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، ریسک‌های میان‌فردی را بپذیرند؛ یعنی سوال بپرسند، نطرات جدید مطرح کنند، به اشتباهات خود اعتراف کنند و با وضع موجود مخالفت نمایند. در سازمان‌هایی که ایمنی روانی پایین است، ترس حاکم شده و به یک «همه‌گیری سکوت» منجر می‌شود. کارکنان از ترس قضاوت شدن، مشکلات را پنهان می‌کنند و از ترس مسخره شدن، نظراتشان را به زبان نمی‌آورند. این سکوت، مرگ یادگیری و نوآوری است.
ادموندسون سه رفتار اساسی و مشخص را برای رهبران بیان می‌کند تا ایمنی روانی را در تیم‌های خود ایجاد کنند. اولین گام، آماده‌سازی صحنه است؛ یعنی چارچوب‌بندی مجدد کار به عنوان یک چالش یادگیری که با عدم قطعیت همراه است و نیاز به صدای همه را ضروری می‌سازد. گام دوم، دعوت به مشارکت است؛ رهبران باید به طور فعال و هدفمند، با پرسیدن سوالات و نشان دادن فروتنی، از افراد بخواهند تا در بحث‌ها مشارکت کنند.
شاید مهم‌ترین گام، سومین مرحله یعنی واکنش سازنده باشد. وقتی کسی خبری بد می‌آورد یا اشتباهی را گزارش می‌دهد، واکنش رهبر تعیین‌کننده است. قدردانی از صراحت فرد و تمرکز بر حل مسئله به جای سرزنش، این پیام را ارسال می‌کند که صحبت کردن، ارزشمند و بی‌خطر است. ادعاهای ادموندسون با مطالعات موردی از شرکت‌هایی مانند پیکسار، که فرهنگ باز آن به خلاقیتش دامن می‌زند، و نمونه‌های هشداردهنده‌ای مانند فولکس‌واگن، که فرهنگ ترس در آن به فاجعه منجر شد، تایید می‌شود.
در نهایت، «سازمان بی‌پروا: ایجاد امنیت روانی در محیط کار جهت یادگیری، نوآوری و پیشرفت» یک پژوهشی ضروری برای رهبرانی است که می‌خواهند از هوش جمعی تیم خود به طور کامل بهره‌برداری کنند و سازمانی بسازند که قادر به رشد و شکوفایی در دنیای پیچیده‌ی امروز باشد.